超要約「コーチングの基本」

ここでは書籍「コーチングの基本」 の要約をしています。

「コーチングの基本」は日本最大規模のコーチング・ファームのコーチ・エイのコーチ群による共著。タイトルどおりコーチングの基本がギュッと詰まった一冊です。

コーチングを学ぶ方は、まず最初に読んでおきたい一冊です。

その他、

部下とのコミュニケーションに悩んでいる人

いまいち成長できていないと悩んでいる人

などにもおすすめです。

本書を読むことでコーチングの基本が理解できて、効果的なコミュニケーションの取り方が具体的に学べます。

ここでは本書の要約をしますが、本書には実際の事例も豊富にあるので興味のある方は是非本書を購入して読んでみてください。

教科書のように後から読み返すことも多い本になりますので、紙の本を購入してメモをしながら使うのがおすすめです。

超要約：コーチングの基本

まずは本書の内容を端的にまとめます。

本書はコーチングとは何なのか、その目的やプロセス。そして実際に実践する際にコーチはどんな視点やマインドをもってクライアントと対峙するべきなのかについて書かれています。

本書の要点を押さえた上で、ここからが本書の要約となります。

コーチングとは

コーチングとは

コーチングとは対話を重ねることを通してクライアントが目標達成に必要なスキルや知識、考え方を備え、行動することを支援するプロセス。

あくまで主体はクライアント。クライアントが自らの力で精神状態をコントロールしながら、目標達成に向けて解決する必要がある課題を「自ら解決」するのを支援する。

問題解決に向けた回答を与えるのでなく、クライアント自身が自ら考え課題を解決していくための適切な質問を与える専門家。

コーチングの目的

コーチングの目的はクライアントの目標達成。対話を通じながらクライアントが自身でかかげた目標の達成を支援する。

同時に短期的な目標達成でなく、目的に向かって「成果を上げ続けられる人材」に成長することを目指す。そのため「思考・行動の習慣」に焦点をあて習慣への挑戦を支援する。

思考や行動の最適化に成功することで自ら自身に変化・成長を作り出せる「成長のエンジン」を搭載することが可能となる。

コーチングはクライアントの内面に深い自信を構築していくプロセスでもある。

自分が周囲に能動的に働きかけることで周囲に影響を及ぼすことができるということを理解する。これが自己効力感に繋がり主体性を支える基盤となる。

コーチングの機能と特徴

コーチングでの目標と目的

コーチングの目的は目標達成であるため、コーチングにおいて目標は最重要事項。

目標と現状の間に成長課題を発見する。

コーチは目標と現状の差異を対話を通して明確にしながらクライアントの成長エンジンを起動させる。

目的の明確化には内側にある潜在的な目的意識を顕在化させていく必要がある。目的意識が詳細に言語化されたときそれがビジョンとなる。（ゴール設定に近い）

コーチングが機能する条件

精神状態：クライアントの精神の安定が必要

コーチングでは安心して「内省させる対話の時間」や変化の必要性を訴えて緊張感に満ちた「直面させる時間」をつくる。こういった対話ができるエネルギーや精神の安定がないと難しい。

成長段階：相手の成長段階を見極める

クライアントの成長段階は意欲と知識のマトリックスで分類できる。

意欲は高いが知識が足りない
コーチングが機能しにくい。経験や知識がないので考えても想像がつかない、アウトプットがでないとなると意欲がある分上司の期待に応えられないなどと自信を失う可能性がある。このステージの人には「示し」相手を「リード」していく方が効果的。

知識はあるが意欲が低下している
コーチングが機能する。知識や能力が一通りついたがそれに気づいておらず自身は停滞を感じている、このような人にこそコーチングが必要。これまでの「指示する」「リードする」「教える」から「認める」「考えさせる」にシフトする。

知識充分で意欲も高い
コーチングが機能する。自分の判断に確信を持てない不安がある場合がある。クライアントにイニシアティブを与えつつも目を離さず「観ておく」こと、助けを求められたら積極的に支援する。その上で失敗と成功を繰り返し自己完結的に業務遂行ができるようになったら「役割」や「責任」を与えてステージを上げる。

クライアントの状態に合わせたコーチングについては長らく野球の日本代表のコーチをされてきた吉井コーチの「最高のコーチは教えない」も参考になります。

コーチングの全体像

コーチの持つべき視点

コーチはクライアントを３つの視点から捉える。

Possession（スキル、知識、人脈など）

クライアントが現時点でどのようなPossessionを持っているか、目標達成にはどんなことを身につけなくてはならないかを考える。

Behavior（行動）

クライアントがどんな行動をしているか、目標達成にはどんな行動が必要かを考える。

行動が起きない場合は、まずはどの状態で行動がとまっているのかを把握することが大事。

Presence（考え方、信念、価値観など）

スキルを活かして行動してもうまくいかない場合もある。頭でわかっても本心ではわかっていない。これまでの考え方が邪魔をすることもある。

現状どんな信念をもっているか、目標達成のためにはどう考え方を変えなくてはいけないかを考える。

Presenceは本人にとっては考えの前提となっているため気づきにくい。

Presenceは体験によってつくられる。うまくいったパターンを繰り返し、うまくいかなかったパターンを避けることを経験上学ぶ。

気づかせるには自分のPresenceを言語化してもらうのが有効。通常は瞬時の判断だが言語化して改めて自分のPresenceを見直すことで気づきを促す。

重要なのはPresenceを場に応じて選択すること。環境の変化に適応できないとPresenceが成長の妨げになる。

３つの視点から総合的に捉える

コーチは偏りがないように３つの視点から総合的に現状や目標達成を考える。

その上でクライアントが今何を必要としているのか見極める。

３つはそれぞれ影響しあっている。

頭で理解して行動を起こす、行動することでよいやり方がわかる（PresenceとBehavior）

考えが変わって新しいスキルが必要、新しいスキルが身に付き考えが変わる（PosessionとPresence）　など。

コーチングの三原則

双方向

コーチはクライアントの自走を助ける。アドバイスはしない。横並び。双方向の会話と態度を心がける。

クライアントにはできるだけたくさん話してもらう。これによりオートクライン効果が期待できる。そのためには信頼関係が必要。そのためにはお互いを知る。コーチも自己開示を行う。そして「クライアントは必ず成長する」と信じ続ける。

信頼関係を深めるには率直に要望をすることも重要。行動が停滞しているときに「もう少し行動のスピードをあげてほしい」視野が狭くなっているようであれば「客観的に自分の行動を振り返ってほしい」など。行動を促進する。

いいにくいことも率直に伝えられなければ信頼関係があるとはいえない。成長に必要と感じれば率直にリクエストする。

継続性

先の見えない経済状況下では一度掲げた目標に向かってどんなプロセスをたどるか完全な実行計画を事前に立案し実行し続けるのは難しい。変化するビジネス環境に合わせながら着実に目標に向かっていく、継続的にクライアントに関わり対応していく必要がある。

クライアントを目標に集中させる。日々の緊急性の高い業務に追われたり、テーマが「リーダーシップ」「組織力」など抽象度が高いと進捗が見えずやる気が低下したりする。

コーチは継続的に「意欲の向上」と「ズレの修正」を行う。

意欲の向上

マズローの欲求５段階説の自己実現の追求に達せるように「所属の欲求」「自我の欲求」を満たすサポートをする。

所属の欲求を満たすのに効果的なのがアクノレッジメント、変化に挑戦しようとしている姿を見守る姿勢が大事（所属の欲求を満たす安全地帯をつくる）、そして「変化に気づきそれを伝える」。

ノンバーバルも重要、あいづち、声のトーン、名前を呼ぶ、連絡を密にとる、返信をすぐに返すなど相手の存在を認めていることを言葉や態度で伝える。

自我の欲求を満たすためには、ほめる（３つのメッセージ、YOU（賢いですね）、I（もっと詳しく話をきいてみたいです）、We（あなたの一言で会議が和やかになりました））。I やWeが効果が高いが場面によって使い分ける。

わずかでも成長をつたえて成長実感をもたす（〇〇ができるようになりましたね）

ズレの修正

目標達成にするためにとっている行動が実は非効率な場合もある。考え直す問をたてる。（あなたにとってノートにまとめることはどんな意味をもっているのですか？）

コーチはクライアントのこれまでのプロセスや行動を検証し、今後着実に目標達成に近づくために何が必要なのかを確認する。伝える内容がクライアントにとってねがネガティブであっても事実をそのまま伝える。

「当初の予定より２週間遅れています」「今日は声のトーンがいつもと比べて低いですね」気づきにつながるような客観的事実を伝える。

「期待していたので残念です」「私があなたのチームメンバーだったら今の発言を聞いたら悲しいです」と主観的な事実を伝えることも。軌道修正をするために必要であれば。

フィードバックはタイミングが非常に大事。起こったその場でフィードバックをする。

着実に進めるためのリクエストも活用する。

セッションの終わりに次回までにやってきてほしいことを宿題として出す。その結果をメールで報告してもらったり。鈍った行動に対してリクエストで刺激を与える。

情報が少なく視野が狭まっている場合は視点を増やすために情報提供という意味で提案をする。

個別対応

クライアントは一人ひとり違う。

まずはクライアントをよく理解して、そのクライアントに最適な関わり合い方を目指す。

自分の経験に基づいたフレームワークにはめ込むのは危険。見立てをしてもそれはいったんおいておいて新鮮な気持ちで対峙し観察する。

その上で「仕事を進めるのに慎重派か、挑戦派か」「発言の傾向は主観か、客観か」などコーチは様々なものさしでクライアントの情報を集める。ものさしが多ければ多いほどクライアントの特徴が立体的になる。

「クライアントの他の人にない唯一無二の特徴は何なのか」を探る興味関心なくしては本当の個別対応はできない。

コーチは一度貼ったレッテルを張り替え続ける。クライアントに対してこういう特徴を持った人だと認識したものを本当にそうだろうかと疑い続けます。

「本当にこの人はどう思っているだろうか」「前に言った事は本心なのだろうか」とクライアントのさらに奥にあるものを探り続ける姿勢こそが、クライアントへの理解を深めることに他ならないのです。

コーチングの三原則は同時に実行される

三原則はどれか1つが満たされてば良いと言うわけではない。常に3つ全てを満たしている必要がある。

双方向の対話を継続的に実行し、それを一人ひとりの特性に合わせて個別対応していくのが重要。

コーチングのプロセス

コーチングのプロセス

①セットアップ

信頼関係の構築、コーチングの進め方に対する合意形成。

②目標の明確化

③現状の明確化

④ギャップの原因分析

⑤行動計画の作成

⑥フォローアップ

⑤の行動計画を実施してもうまくいかないケースも多い。その場合はフォローアップを行う。

フォロアップでは①〜⑤の展開で話しをすすめる。

コーチングのプロセスで1番大事なのが、目標の明確化、現状の明確化、ギャップの原因分析、これをぐるぐる回すことです

目標の明確化のポイント

コーチングとは目標達成に必要なスキルや知識、考え方を備え、行動することを支援するプロセスである。目標がなければコーチが機能しない。

しかし目標の設定は重要であると同時に非常に困難なプロセスでもある。

クライアントは最初から自分がほんとに求めているもの、達成したいと思ってることに気づいているわけではないということ忘れてはいけない。

クライアントの「〇〇をテーマにしたい、目標にしたい」と言う発言を鵜呑みにすることはせず、コーチはクライアント自身すらわかってない本当のWant toの目標を探し出す人でなければならない。

本当に達成したい目標は簡単にはわからない。

上司から命じられた目標そのまま受け入れて設定したり、深く考えずに、周囲からこうした方が良いと言われていることでとりあえず身近な手近な目標を設定してしまうことも多い。

突然何を手に入れたいかと質問投げられると、多くの場合、次の2つに分類されるような目標を話します。

①憧れの目標：Hope toの目標

②しなければならない目標: Have toの目標

一方でコーチがクライアントに掲げて欲しい本当の目標はWant toの目標ただ1つ。

目標設定を行う際は、目の前の相手がHope to, Have to, Wan toどの目標を目標としているかを見極める技術と最終的にはwant toの目標に落とし込む技術を持つ必要がある。

本気かどうか確かめる方法

本気で思ってないな、と違和感を持った場合、その感覚を確かめるために問い繰り返す。

物事を考えるということはにとってはとてもエネルギーを使う作業。したがって、質問によって具体会を繰り返し、相手の脳に負荷をかけることがやりたいと言う思いが、エネルギー不足で窒息してしまうのか、逆に考えれば考えるほどやりたいと言う思いが強くなり、エネルギーが充電されていく充当されていくのかを見極める1つの手段となる。

Have toの目標とWant toの目標の違い

通常Have to はマイナスを回避したくて行動していることが多い。

働けなければ生活できないなど、マイナスを回避するために会社に行く。

一方、want toの目標は、目標達成で手に入るプラス出来事を追求するための行動。

マイナスを回避するために必要最低限のことしかやらなくなるため、高い成果が望めない。

脳の働きの本質は自発性であり、そもそも脳に何か強制することはとても難しい。自分が選んでると言う感覚があって、初めてドーパミンが分泌され、それが高い能力向上につながる。

サラリーマンだから従うしかないと言うようなスタンスで話すクライアントの目標は必ず再考すること。コーチ側も「そう決められたのはしょうがないですね」とクライアントの目標に対する意識がHave toのままでコーチングをスタートすると、失敗する。

組織の中で与えられた目標はHave toになるかというと必ずしもそうとは限らない。与えられた目標をHave to と捉えるかWant toとするかは「与えられた目標の解釈の仕方」による。

設定された組織目標が自分のやりたいことと異なった瞬間にその目標に対する意味を見いだせなくなってしまう人はあまりに近視眼的な考えてる考え方をしてると言わざるを得ない。

コーチは「設定された組織目標は自分にとって達成する意味がない」というクライアントの固定化された解釈を一度さまざまな角度から検証してもらい「必ずしも意味がないわけではなく、何かしら自分にとっても意味がある」という解釈の可能性についてコーチングする。

人間はどんな状況や場面であっても、その中からwant to は探し出せると信じ、そして成長を望む相手のwant toが何であるかを継続的に聞き続けることが重要。

人間の可能性は内側に眠る「やりたい」と言う気持ちが気づけたときに開かれる。

目標設定が成功すれば、そのコーチングは半分以上成功したといえる。

基本的には納得のできる目標設定に時間を投下した方が良い。なぜなら、その人にとって本当に本当に達成してしたくてたまらない目標再設定できればコーチングが終了した後も、クライアントは1人でモチベーション高く実装を始めるから。

Want toの目標の手がかりを過去にある。

未来について語るのは難しいが過去の具体については話せる。

相手が現在にたどり着くまでに行ってきた数々の選択の中にはその人が潜在的に抱いている願望や希望、価値観が必ず表れている。

業績目標でだけではなく、成長目標を設定する。

目標設定は必ず業績目標と同時に成長目標については設定することをお勧めする。

例えば、営業成績1億円突破と言う目標に対して、どんな環境でもメンバーを諦めさせない。リーダーシップ力の向上等。外側の目標（誰かから要求されているパフォーマンスとゴール）に対して内側目標（あなた自身が自分を成長させてラーニングのゴール）両方について考えて設定しておきませんかと提案していく。

成長目標はクライアント自身の問題で100%コントロールが可能のもの。他者の行動変化、成長、目標設定せず、自分の行動変化、成長にフォーカスした目標設定する。

目標は継続的リマインドする。

クライアントにどんな目標を立てたか覚えていますか？とセッション2から3回目に唐突に問いかけてみる。意外と忘れているケースがある。

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現状の明確化のポイント

クライアントの現状をクライアント自身の思い込みだけで明確化してしまうと思う思わぬ落とし穴に変わることになる。

自分はこう思っているという本人の主観と実際はこうだったという客観的事実との間に齟齬が生まれる事は珍しいことではない。自分は会社でリーダーシップを発揮できていると思っているが(主観)、同僚たちは自分のリーダーシップを全く評価してなかった。(客観的事実) 」など。

こういった齟齬は人によって物の捉え方や考え方が異なるから生まれる。

コーチは「人は自分の主観(考え方)だけで現状を分析しようとする生き物であり、それが原因で大きな食い違いが起きてしまうことがある。その結果、本来と達したい目標とは全く違った方向に積み始まっている閉めてしまうことがある」と肝に銘じること。

現状の明確化のステップにおいて、クライアントが自分たちは主観にとらわれず、客観的に検証することができるような仕組みをコーチが提供することが重要。具体的には主に以下の4つを視点をクライアントに提供する。

自己を客観させる方法として、最も直接的に効果高いのは自分自身を撮影録画した録音した情報をそのまま見聞きしてもらうこと。

大抵のクライアントは自分の実際の姿にショックを受ける。このように課題や汚点、不都合なことなど思い通りにいかない現実を真正面から分け合うことをコンフロント（直面)すると表現する。

コンフロントした状態は無意識に持っていた自分のセルフイメージとリアルセルフの間にギャップを強く認識している状態なため、非常に心地が悪く嫌な気分になる。

人が周囲からのフィードバックを恐れたり、そう簡単には聞き入れようとしなかったりするのはコンフロント起こして嫌な気分になるのを避けたいからだろう。

コンフロントを起こしている瞬間は、無意識のうちに抱いていたセルフイメージを言語化する大きなチャンス。

以下のような質問の上で、クライアントが無意識のうちに思っていたこと考えたことを客観的で検証することを促す。

2つ目の手法はクライアントの情報を対面インタビューや360度フィードバックなどをアンケートによって収集し、クライアントに提供します。

他者からのフィードバックを受けたり、クライアントがリアルセルフとコンフロントすることから、逃げないようにサポートする。そのためには、まずクライアントの内側に生じた感情を吐き出させることを優先する。

クライアントが質問に対してネガティブな感情が吐出することがあります。これはフィードワークに対して起こる人間の自然の防衛本能です。防衛本能自明、感情的な状態から、異性的な状態にスイッチしてもらうには、クライアントの内側で薄まっている感情、一旦全部吐き出してもらう必要があります。

コンフロントによる心地の悪さを解消するには、①自分が変わるのか、②ステークホルダーのフィードバックを軽く扱うの、のどちらかしか。

クライアントの内面で生じているネガティブな感情を理解し、寄り添いながら、少しずつ意識を自己改革に向かわせる。こうしたコーチのやりとりでクライアント徐々に自己客観し、自己と正面から向き合う術を学んでいくことになる。

自己を客観させる方法3つ目はコーチから見たクライアントについてフードバックすること。

コーチがクライアントに質問することで、クライアント自身が自己を客観視する方法。

ギャップの原因分析のポイント

他責と言う落とし穴

クライアントが他責で会話を進める場合は要注意。

自責と他責を扱うときに必要な視点は「クライアントの抱える課題の責任の所在が実際には誰にあるかは取り立てて重要ではない」という視点。

たとえ実際のところ99%相手の責任であっても、その課題に自分自身が働きかけると決めたなら100%自分の責任んだとしたら何が原因だとうか？と自責の状態を選び取ることが重要。

コーチングのスキルと実践例

聞く傾聴スキル

ペーシングのスキル

クライアントが緊張感を持たず、この人には何でも話すことができると思ってもらえるような信頼構築に欠かせないのかペーシング。

ペーシングの基本は、赤いボールには赤いボール同じ大きさ、同じ艶や、同じ速度、同じ重さ全く同じ赤いボールをクライアントが受け取りやすい放物線で返す。

質問のスキル

アクノレッジメントのスキル

承認の意味。クライアントの自己成長に対する認知を促進する技術。

人は自分の行動から自身の成長変化を実感していく。そのため、クライアントに現れる日々の違いや変化、成長成果をコーチが一早く気づき伝えることで、クライアントは達成化と共に次に起こす行動のエネルギーが備わる。

「フィードバック」のスキル

提案のスキル

要望のスキル

コーチングの実践

ここでは自動車メーカーのマネジャーの実際のコーチングを解説している。

事前準備がセッションの成果を決める。
事前に準備した構想や問いがあってこそ、限られた時間でメリハリの効いた効果的なコーチセッションが可能となる。

初回面談で本当にやりたいと思える真の目的を発見する。

事前情報の限られた情報では、真の背景は必ずわからないため、なぜ今コーチングを受けたいと思ったのかについて細かく聞き出す。このヒアリングをしっかり行うことで、テーマとは違うテーマが浮かび上がることもあります。

クライアントの非言語に注目をして本当にそう思っているのかを確認する。Have toの目標でなく、Want toの目標にたどり着けるまで質問をしていく。

本当に実現したいと思える目的は過去現在未来をつなぐ1つのストーリーが重要。

クライアントの過去の人生において大事にしてきた価値観が明らかになり、その価値観に裏打ちされたストーリーが、クライアント自身によって描かれ、その中で未来の目的と目標が描けている時、クライアント目標に向かう道コミットメントが高まる。

セッション中に立ち止まって感想を聞く。

「今ここでいろいろ話をしてきましたが、今お感じになってる事はどんなことですか」などクライアントのオートクラインを誘発する。

目標をいつも頭に起こさせるラベリング。

目標をいつでもどこでもクライアントの念頭に置いてもらうために、目標の姿を一言で表現してもらったり、記号で象徴してもらったり、何か象徴的な写真を掲載してもらったりすして理想の姿を想起しやすくする。

エバリュエーションの尺度と定量評価

どんな目標やテーマであっても、進捗や成果を測定する尺度が必要。自己採点をする際の問題は客観性の担保。

多くの場合は適切な第三者の評価者をクライアントに選定してもらい、評価者の協力を得て目標達成度合いについてアセスメントしていきます。

評価基準は自分で決めて、評価自体は第三者から行うようにする。主体的な評価基準でないと意味がない為。ただ、評価自体は第三者、例えば上司に依頼する。

現状認識はアクノレッジメントから

コーチングの序盤ではクライアントとの人間関係構築は重要な側面。アクノレッジメントをして目標達成に向けてエネルギーをできるだけ高めてもらう。

目標達成の障害となるイラッショナルビリーフ

幼少期の経験から合理的でない思い込みをすることをイラッショナルビリーフという。

コーチはこのような非合理的な思考が目標達成にとって問題だと気づいた際は、合理的な思考の選択肢を取れるように関わっていく。

理想と現実のギャップを捉え、行動の方向性を探る。

コーチは理想と現実のギャップについてクライアントとともに分析をしていきます。

ギャップを見出している要因を捉え、そこからギャップの解消と理想の実現に向けたクライアントの自発的行動を引き出していく。

ギャップ分析はあえて他責から自責の順番で行う。

ギャップが存在する理由を原因先行して聞いていき、やむを得ない部分をまず受け止めてあげることが重要。それによりクライアントは胸のつかえが降りたような安堵感を覚え、その次に実績に集中していくことができる。

クライアントが口にしたキーワードを逃さない

クライアントが、自分について語る際、自分を象徴する言葉ができたときコーチはそこにクライアントの価値観や過去の悩みなどを紐解くキーがあると捉える。

そのキーワード、例えば「良い人」について様々な角度から取り扱っていく。

逆方向の質問でコミットメントを確かめる。

ある方向に変わりたいと言ってるクライアントに対してコーチはその方向性と逆で良いのではないかと言う趣旨の質問をすることがある。

過去の成功体験が役割変化への邪魔になる。

これまで役立った行動習慣が管理職員として求められるミッションを果たすためにはかえって制約条件になるということがある。コーチングの目標に照らして、今最適な効果が何か問い、現在の最適な行動を引き出していきます。

行動計画の一歩目を設定するときには最新の注意を払う。

人間は大それた行動計画を立てれば立てるほど着手しにくくなる。それよりは着実な一歩を歩ませることに意識を集中させる。

記念すべき第一歩目の行動の直後にどうなったのかをコーチとやりとりする構造を事前に設定することで、実績へのモチベーションを高めていく。

第一歩の行動がクライアントにとって最もチャレンジングなので踏み出す瞬間にエールを送り、目標達成に向けた望ましい行動に対しては惜しみなく承認、褒める。その後成功の秘訣を言語化させる。

タイミングが非常に大事。鉄が熱いうちに言語化して結晶化する。

セッションを通じた成果、変化について立体的に捉える。

何が変化し、どんな成果があったのか、できるだけいろいろな角度から捉えてきいく。

コーチングの締めくくりは、目標達成の現象と再現性多様性の確保

成功のカギとなった行動が何だったのか、そしてその行動を生み出した背景にある思考や意識の変化は何かを聞いていく。

この行動レベルで成功を切り取らず、意識や思考レベルでの成功を言語化させていくのは今後のクライアントのキャリアで応用が効く法則引きを定着させたいからため。

大事な事は思考レベル意識レベルでの選択肢を増やし、様々な場面でその法則や血を具体化して成功再現してもらうこと。

クライアントがポジティブになった指定を見逃さず、その指定を結晶化すべく言語化を助ける。