超要約「コーチングの基本」

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ここでは書籍「コーチングの基本」 の要約をしています。

「コーチングの基本」は日本最大規模のコーチング・ファームのコーチ・エイのコーチ群による共著。タイトルどおりコーチングの基本がギュッと詰まった一冊です。

コーチングを学ぶ方は、まず最初に読んでおきたい一冊です。

その他、

部下とのコミュニケーションに悩んでいる人

いまいち成長できていないと悩んでいる人

などにもおすすめです。

本書を読むことでコーチングの基本が理解できて、効果的なコミュニケーションの取り方が具体的に学べます。

ここでは本書の要約をしますが、本書には実際の事例も豊富にあるので興味のある方は是非本書を購入して読んでみてください。

教科書のように後から読み返すことも多い本になりますので、紙の本を購入してメモをしながら使うのがおすすめです。

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目次

超要約:コーチングの基本

まずは本書の内容を端的にまとめます。

本書はコーチングとは何なのか、その目的やプロセス。そして実際に実践する際にコーチはどんな視点やマインドをもってクライアントと対峙するべきなのかについて書かれています。

コーチングの目的

コーチングはクライアントの目標達成を支援するための手段であり、主体性喚起により自信と継続的に成長する自走力をつけるプロセス。

クライアントを捉える3つの視点

Possession
スキル、知識、人脈など。現在もっているものと目標達成のために必要なもの。

Presence
考え方、信念、価値観など。現在どう考えていて目標達成のためにはどんなことが必要か。

Behavior
行動。現在どんな行動をしていて目標達成のためにどんな行動が必要か。

コーチングの三原則

双方向性
コーチとクライアントは横並び、双方向の会話と態度を心掛ける。

継続性
継続的に「意欲の向上」(アクノレッジメント)と「ズレの修正」(フィードバック、リクエスト)を行う。

個別対応
クライアントは一人ひとり違う。タイプを理解しながらもラベルを張り替え続ける。

コーチングのプロセス
STEP
セットアップ

信頼関係の構築、コーチングの進め方に対する合意形成

STEP
目標の明確化

目標の設定は重要であると同時に非常に困難なプロセス。
Hope toでもHave toでもないWant toを設定する。

STEP
現状の明確化

クライアントの主観だけでなく客観的事実を確認。
コンフロントに対するメガティブな感情は一度吐き出させて寄り添いながら自己改革へ。

STEP
ギャップの原因分析

他責→自責へ引き寄せる。

STEP
行動計画の作成

ギャップを埋めるための具体的な行動計画を作成
クライアントの行動を後押しサポート。

STEP
フォローアップ

行動の結果の振り返り
成果の結晶化

コーチングの7つのスキル
  1. 聞く
    傾聴、ノンバーバル情報の受け取り、沈黙の共有
  2. ペーシング
    相槌、声のスピード、トーン、表情など
  3. 質問
    整理、具体化、視点を変える、気づきを与える
    オープン/クローズド、チャンクダウン/スライドアウト
  4. アクノレッジメント
    存在承認、成長承認、成果承認

  5. フィードバック
    クライアントの状態を伝える、コーチの主観を伝える
  6. 提案
    正論でなくストーリーを伝える、提案は1回1つ、許可をとってから
  7. 要望
    ストレートに短く伝える、相手に対する期待を込めて伝える
コーチがやること

目的(理想や夢)、目標、現状を明確にするような問いを立てる。

・目標と現状の差異が明確になるような問いを立てる(すると成長課題が見えてくる。すると現状を変えるエンジンが動き出す)

・クライアントが目的や目標から目をそらさないようにする。

・クライアントの可能性に着目し続け、信じる。諦めない。→クライアントが直すべきところより、「あるもの」「使えるもの」に焦点を当てて可能性をひろげる。

・変化を指摘して成長を実感させる。繊細な変化を見逃さず具体的に伝える。「以前より〇〇になりましたね」「とても生き生きとしてきましたよ」など。

・クライアントをしっかりと観察する。ノンバーバル情報を受け取る。一瞬の表情の変化を逃さない

安心、安全を感じながら、自由でオープンな意見交換をできるようにする。

・何から手をつければよいのかわからなくなっているクライアントの課題を整理する。でてきた課題が妥当なのかも検討する(打つべき手は他にもないか?)

・目的地にたどり着くストーリーを描く(最終ゴールとそこまでのマイルストーン)

・クライアントにはできるだけたくさん話してもらう。クライアントの言語化の数が気づきの数に繋がる。そのためには「コーチに聞いてほしい」「コーチと一緒に取り組みたい」と思ってもらう信頼関係の構築が不可欠。

・クライアントが普段から考えていることではオートクラインは起こらない。即答できることでなく考え込むような問をたてる。クライアントに効果的な質問をできるよう、どんなところでつまづきやすいのか、どんな思考パターンを持っているのかを把握しておくことが重要。

・常にクライアントに興味を持ち続ける

率直に要望する。成長に必要なワークは言いにくくても要望する。

クライアントのことをどれだけ理解しているかが勝負。何に興味があるか、日々何を思っているのか、どんな気がかりがあるのかよく観察して相手の特徴を理解する。

・クライアントの目標達成に有効だと思われる情報、競合企業情報などを収集する。

本書の要点を押さえた上で、ここからが本書の要約となります。

コーチングとは

コーチングとは

コーチングとは対話を重ねることを通してクライアントが目標達成に必要なスキルや知識、考え方を備え、行動することを支援するプロセス

あくまで主体はクライアント。クライアントが自らの力で精神状態をコントロールしながら、目標達成に向けて解決する必要がある課題を「自ら解決」するのを支援する。

問題解決に向けた回答を与えるのでなく、クライアント自身が自ら考え課題を解決していくための適切な質問を与える専門家。

ユウゾウ

コーチングの似た言葉にカウンセリング(癒しや回復を目指す)コンサルティング(問題解決、提案)があります。

コーチングの目的

コーチングの目的

・クライアントの目標達成

・成長を自走できる人材への成長

コーチングの目的はクライアントの目標達成。対話を通じながらクライアントが自身でかかげた目標の達成を支援する。

同時に短期的な目標達成でなく、目的に向かって「成果を上げ続けられる人材」に成長することを目指す。そのため「思考・行動の習慣」に焦点をあて習慣への挑戦を支援する。

思考や行動の最適化に成功することで自ら自身に変化・成長を作り出せる「成長のエンジン」を搭載することが可能となる。

コーチングはクライアントの内面に深い自信を構築していくプロセスでもある。

自分が周囲に能動的に働きかけることで周囲に影響を及ぼすことができるということを理解する。これが自己効力感に繋がり主体性を支える基盤となる。

コーチングの機能と特徴

コーチングの機能と特徴
  • 「知識」と「行動」の間の溝を埋める
    「わかっているけど、行動できない」を問いを立てることで解消していく。
  • 強制でも放置でもない第三の選択肢を探す
    行動を起こせない問題に対してクライアントのwant to主体性に訴える。強制は抵抗感や意欲の低下を招く。やるまで待つは時間がかかるしやらないかもしれない。主体を促すコーチングは投資効果が高い。
  • 「本当に思っていること」を明らかにする
    無意識で感じていることが、意識層とはずれがある場合もある。無意識と意識で考えていることに矛盾がある場合もある。行動は無意識にコントロールされることが多い。
  • 「想い」を「決意」に変える
    価値観の深掘り、言語化を通じて確かな決意へ導く
  • 自己を「客観視」させ「選択の検討」に向かわせる
    主観からの脱却、メタ認知による状況把握と選択肢を広げる
  • 二人で一つのキャンバスに向かうイメージで
    横に並んで課題や目標を共有。クライアントはコーチからの問いや情報に啓発され自由に連想、ホワイトキャンバスを埋めていく。

コーチングでの目標と目的

コーチングの目的は目標達成であるため、コーチングにおいて目標は最重要事項。

目標と目的の違い

目的:現在の活動を行う意味
例:教育を通じて世の中に貢献したい

目標:未来に向かう場所
例:教育学部に入る、教員免許をとるなど複数の目標マイルストーンがおかれる

目標と現状の間に成長課題を発見する。

コーチは目標と現状の差異を対話を通して明確にしながらクライアントの成長エンジンを起動させる。

目的の明確化には内側にある潜在的な目的意識を顕在化させていく必要がある。目的意識が詳細に言語化されたときそれがビジョンとなる。(ゴール設定に近い)

目標に向かうプロセス

1.目標が定まる

2.現状との差異を明確に認識できる(人は目標と現状の差異を放っておくことが苦手)

3.目標に向けて自信の現状を変えて行こうとする

ユウゾウ

目的が明確になると、そのために必要な目標(マイルストーン)がみえてくる、すると現状からアプローチすべき成長課題がみえてくる!
目的や目標が緩いとうまくいかない

コーチングには目標が必要?

基本的にはコーチングの対象となる「目標」がないとコーチングは成り立たない。一方で目標が曖昧な状態の人も多い、その場合でも何かしらの不満や不安、理想とのギャップはある。話を聞いていると〇〇に目的や期待を持っているように感じますが、目指してみてはいかがですか?と提案することもできる。

コーチングが機能する条件

コーチングを機能させるための判断基準
  • 対象となる相手の精神状態
  •    〃    成長段階
  •    〃    課題領域

精神状態:クライアントの精神の安定が必要

コーチングでは安心して「内省させる対話の時間」や変化の必要性を訴えて緊張感に満ちた「直面させる時間」をつくる。こういった対話ができるエネルギーや精神の安定がないと難しい。

成長段階:相手の成長段階を見極める

クライアントの成長段階は意欲と知識のマトリックスで分類できる。

本書より引用

意欲は高いが知識が足りない
コーチングが機能しにくい。経験や知識がないので考えても想像がつかない、アウトプットがでないとなると意欲がある分上司の期待に応えられないなどと自信を失う可能性がある。このステージの人には「示し」相手を「リード」していく方が効果的。

知識はあるが意欲が低下している
コーチングが機能する。知識や能力が一通りついたがそれに気づいておらず自身は停滞を感じている、このような人にこそコーチングが必要。これまでの「指示する」「リードする」「教える」から「認める」「考えさせる」にシフトする。

知識充分で意欲も高い
コーチングが機能する。自分の判断に確信を持てない不安がある場合がある。クライアントにイニシアティブを与えつつも目を離さず「観ておく」こと、助けを求められたら積極的に支援する。その上で失敗と成功を繰り返し自己完結的に業務遂行ができるようになったら「役割」や「責任」を与えてステージを上げる。

コーチングは緊急事態には不向き

コーチングは相手を理解し考えさせるため時間がかかる。緊急性の高いことには合わない。重要だが緊急性の低いことが向いている。

ユウゾウ

クライアントの状態を考慮した上での関わりかた(コーチング、コンサルティング、カウンセリング)が必要

クライアントの状態に合わせたコーチングについては長らく野球の日本代表のコーチをされてきた吉井コーチの「最高のコーチは教えない」も参考になります。

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コーチングの全体像

コーチングの全体像
STEP
プランニング

-目的、目標、成長課題をできるだけ明確にする(特に重要)

-目標が達成されたことをどう測るか。達成基準を明確にする。

-コーチングを実践する形式(頻度、セッション時間、オンラインなど)

-目的地にたどり着くストーリーを描き、マイルストーンの合意を取る。

STEP
実践

-対話を通して軌道修正、フィードバックを繰り返す

-小さな行動と成功を繰り返し自信を積み重ねる

-成長実感を得るために利害関係者からのフィードバックをうけることも効果的

STEP
振り返り

-結果の評価をする。コーチングによって期待通りの効果が得られたか。

コーチの持つべき視点

本書より引用

コーチはクライアントを3つの視点から捉える。

クライアントを捉える3つの視点

Possession:スキル、知識、人脈など。

Presence:考え方、信念、価値観など。

Behavior:行動、習慣など。

Possession(スキル、知識、人脈など)

クライアントが現時点でどのようなPossessionを持っているか、目標達成にはどんなことを身につけなくてはならないかを考える。

問いの例

・理想としている状態に近づくために自分に必要なものは何ですか?

・目標達成のためにはどんな分野の勉強が必要ですか?

・自分が持っている知識やスキルで使えそうなものはありますか?

Behavior(行動)

クライアントがどんな行動をしているか、目標達成にはどんな行動が必要かを考える。

問いの例

・やろうと思っていて実行できていないことはなんですか?

・目標達成のために今日からできることは何ですか?

・次回のセッションまでにどんなことをやりますか?

行動が起きない場合は、まずはどの状態で行動がとまっているのかを把握することが大事。

行動が起きるまでの4つの壁

①コミットメントが低い
本当はやらなくてもいいと考えている。決めたことを実行しない方がいいというPresenceがある。
→目標設定を修正。本当のWant toを捉える。

②やる気はあるが、何をしたらいいかわからない
Posessionが足りていないのでPosession視点でのコーチングが必要
必要なものは何か、今あるリソースは何かなどの整理を問いを立てて行う。

③知識やスキルをどうつかったらよいのかわからない
Posessionの具体的な使い方がわからない、研修を受けたけど使えない。
具体的に使うシーンを決めるよう促し実際に使ってみてどうだったか振り返りをサポートする。使えるスキルに気づいていないケースでは他にはどんな方法が考えられるか?と問いを立てると気づくケースもある。

④変化を起こせない
スキルがあり使い方もわかっているが一歩を踏み出せない。現状維持バイアスが邪魔をしている。
→乗り越える手法として自分の行動を宣言してもらう。宣言することで①約束を守ろうとする気持ちが生まれる②行動が具体化する③コーチがクライアントのコミットメントレベルを測れる(コミットメントが低ければそれを伝えてそれについてクライアントと話す)

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長らく悩んでいるなら、一度プロのキャリアコーチに相談すると前に進めます。

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Presence(考え方、信念、価値観など)

スキルを活かして行動してもうまくいかない場合もある。頭でわかっても本心ではわかっていない。これまでの考え方が邪魔をすることもある。

現状どんな信念をもっているか、目標達成のためにはどう考え方を変えなくてはいけないかを考える。

Presenceは本人にとっては考えの前提となっているため気づきにくい。

Presenceは体験によってつくられる。うまくいったパターンを繰り返し、うまくいかなかったパターンを避けることを経験上学ぶ。

気づかせるには自分のPresenceを言語化してもらうのが有効。通常は瞬時の判断だが言語化して改めて自分のPresenceを見直すことで気づきを促す。

重要なのはPresenceを場に応じて選択すること。環境の変化に適応できないとPresenceが成長の妨げになる。

問の例

・あなたが大事にしている価値観は何ですか?

・環境の変化に合わせて、あなたが変わらないといけないことは何ですか?

・その目標設定をすることはあなたにどんな意味がありますか?

3つの視点から総合的に捉える

コーチは偏りがないように3つの視点から総合的に現状や目標達成を考える。

その上でクライアントが今何を必要としているのか見極める。

3つはそれぞれ影響しあっている。

頭で理解して行動を起こす、行動することでよいやり方がわかる(PresenceとBehavior)

考えが変わって新しいスキルが必要、新しいスキルが身に付き考えが変わる(PosessionとPresence) など。

ユウゾウ

自身や周りの人を3つの視点から捉えてみると理解が深まります。

コーチングの三原則

コーチングの三原則

双方向性
コーチとクライアントは横並び、双方向の会話と態度を心掛ける。

継続性
継続的に「意欲の向上」(アクノレッジメント)と「ズレの修正」(フィードバック、リクエスト)を行う。

個別対応
クライアントは一人ひとり違う。タイプを理解しながらもラベルを張り替え続ける。

双方向

コーチはクライアントの自走を助ける。アドバイスはしない。横並び。双方向の会話と態度を心がける。

クライアントにはできるだけたくさん話してもらう。これによりオートクライン効果が期待できる。そのためには信頼関係が必要。そのためにはお互いを知る。コーチも自己開示を行う。そして「クライアントは必ず成長する」と信じ続ける。

信頼関係を深めるには率直に要望をすることも重要。行動が停滞しているときに「もう少し行動のスピードをあげてほしい」視野が狭くなっているようであれば「客観的に自分の行動を振り返ってほしい」など。行動を促進する。

いいにくいことも率直に伝えられなければ信頼関係があるとはいえない。成長に必要と感じれば率直にリクエストする。

双方向性の関連動画

継続性

先の見えない経済状況下では一度掲げた目標に向かってどんなプロセスをたどるか完全な実行計画を事前に立案し実行し続けるのは難しい。変化するビジネス環境に合わせながら着実に目標に向かっていく、継続的にクライアントに関わり対応していく必要がある。

クライアントを目標に集中させる。日々の緊急性の高い業務に追われたり、テーマが「リーダーシップ」「組織力」など抽象度が高いと進捗が見えずやる気が低下したりする。

コーチは継続的に「意欲の向上」と「ズレの修正」を行う。

意欲の向上

マズローの欲求5段階説の自己実現の追求に達せるように「所属の欲求」「自我の欲求」を満たすサポートをする。

引用:https://www.jimpei.net/entry/maslow

所属の欲求を満たすのに効果的なのがアクノレッジメント、変化に挑戦しようとしている姿を見守る姿勢が大事(所属の欲求を満たす安全地帯をつくる)、そして「変化に気づきそれを伝える」

ノンバーバルも重要、あいづち、声のトーン、名前を呼ぶ、連絡を密にとる、返信をすぐに返すなど相手の存在を認めていることを言葉や態度で伝える。

自我の欲求を満たすためには、ほめる(3つのメッセージ、YOU(賢いですね)、I(もっと詳しく話をきいてみたいです)、We(あなたの一言で会議が和やかになりました))。I やWeが効果が高いが場面によって使い分ける。

わずかでも成長をつたえて成長実感をもたす(〇〇ができるようになりましたね)

ズレの修正

目標達成にするためにとっている行動が実は非効率な場合もある。考え直す問をたてる。(あなたにとってノートにまとめることはどんな意味をもっているのですか?)

コーチはクライアントのこれまでのプロセスや行動を検証し、今後着実に目標達成に近づくために何が必要なのかを確認する。伝える内容がクライアントにとってねがネガティブであっても事実をそのまま伝える。

「当初の予定より2週間遅れています」「今日は声のトーンがいつもと比べて低いですね」気づきにつながるような客観的事実を伝える。

「期待していたので残念です」「私があなたのチームメンバーだったら今の発言を聞いたら悲しいです」と主観的な事実を伝えることも。軌道修正をするために必要であれば。

フィードバックはタイミングが非常に大事。起こったその場でフィードバックをする。

着実に進めるためのリクエストも活用する。

セッションの終わりに次回までにやってきてほしいことを宿題として出す。その結果をメールで報告してもらったり。鈍った行動に対してリクエストで刺激を与える。

情報が少なく視野が狭まっている場合は視点を増やすために情報提供という意味で提案をする。

コーチは可能性を探求する

クライアントが目的や目標から目をそらさないようにする。可能性に着目し続ける。諦めない。

可能性に着目し続けることで選択的知覚が働き活路を見出すことができる。(選択的知覚は自分の関心がある情報ばかりを集めるということ。スコトーマ)

変化を指摘して成長を実感させる。

繊細な変化を見逃さず具体的に伝える。「以前より〇〇になりましたね。」「とても生き生きとしてきましたよ」など。

個別対応

クライアントは一人ひとり違う。

まずはクライアントをよく理解して、そのクライアントに最適な関わり合い方を目指す。

自分の経験に基づいたフレームワークにはめ込むのは危険。見立てをしてもそれはいったんおいておいて新鮮な気持ちで対峙し観察する。

その上で「仕事を進めるのに慎重派か、挑戦派か」「発言の傾向は主観か、客観か」などコーチは様々なものさしでクライアントの情報を集める。ものさしが多ければ多いほどクライアントの特徴が立体的になる。

「クライアントの他の人にない唯一無二の特徴は何なのか」を探る興味関心なくしては本当の個別対応はできない。

タイプ分けの例

コントローラー
行動的で自分が思った通りに物事を進める。過程より成果を重視。人から指示をされるのを何よりも嫌う。

アナライザータイプ
行動の前に多くの情報を集め、分析計画を立てるタイプ。物事を客観的に捉えるのが得意。完璧主義なところがあり、ミスを嫌う。問題解決と分析の専門家。人との関わりや身長で感情をあまり外代わりに表しません。行動もし張で情報収集状況、分析計画立案を好む。店を嫌い、最後までやり遂げる粘り強さがあります。変化や混乱に弱く、安全安心な安定な人間関係を好む。

プロモータータイプ
自分のオリジナルのアイディアを再生し、人と活気あることをするのを好むタイプ。自発的でできるキッシュ好奇心も強く、楽しさこそ人生だと思っている。多くの人に使えます。ただ飽きっぽいところがあり、1つのことを達成したり持続するのが苦手。

サポータータイプ
人を援助することを好み、協力関係を大事にするタイプ。周囲の人の気持ちに敏感で気配りに欠けている。一般的に人が好き。自分自身の感情を抑えがち。また人から認めてもらいたいと言う欲求も強いのが特徴。

*タイプ分けを使うときは、この人は何タイプだから、何なタイプの〇〇さんではなく、〇〇さんはコントローラータイプの特徴を持っていると捉えて、クライアントを深く知るためのヒントとします。

コーチは一度貼ったレッテルを張り替え続ける。クライアントに対してこういう特徴を持った人だと認識したものを本当にそうだろうかと疑い続けます。

「本当にこの人はどう思っているだろうか」「前に言った事は本心なのだろうか」とクライアントのさらに奥にあるものを探り続ける姿勢こそが、クライアントへの理解を深めることに他ならないのです。

コーチングの三原則は同時に実行される

三原則はどれか1つが満たされてば良いと言うわけではない。常に3つ全てを満たしている必要がある。

双方向の対話を継続的に実行し、それを一人ひとりの特性に合わせて個別対応していくのが重要。

コーチングのプロセス

コンサルティングを受ける男性

コーチングのプロセス

①セットアップ

信頼関係の構築、コーチングの進め方に対する合意形成。

②目標の明確化

質問の例

このコーチングであなたが達成したい目標はなんですか?

何のためにその目標達成したいのですか?

目標達成することで何が手に入ることができますか?

目標を達成は計測する基準はですか?

③現状の明確化

質問の例

目標が達成された状態を100点とすると現場の点数は何点ですか?

目標の達成に向けてこれまで取り組んだこと、現在取り組んでる事はなんですか?

取り組んだ結果、これまでにどんな変化や進展がありましたか?

現在あなたが取り組んでいることに対して、あなたのステークホルダー利害関係者はどんな評価をしていますか?

④ギャップの原因分析

質問の例

目標と現状の間にギャップが生じている原因は何だと思いますか?

目標を達成するために変えなくちゃいけない習慣はなんですか?

目標の達成を妨げているの課題はなんですか?

あなたのステークホルダーが認識している課題は何だと思いますか?

⑤行動計画の作成

質問の例

早速今日から始められる行動はなんですか?

その行動いつどこで誰に対出実行しますか?

その行動をさらに効果的にするために工夫できる事はなんですか?

次回のコーチングまでに達成する事はなんですか?

⑥フォローアップ

⑤の行動計画を実施してもうまくいかないケースも多い。その場合はフォローアップを行う。

フォロアップでは①〜⑤の展開で話しをすすめる。

質問の例

目標達成に向けて今日のコーチングでは何をテーマとして扱いたいですか?(セットアップ)

前回行動計画を実行してみてどうでしたか?(現状の確認)

次のセッションまでどこまで進んでいたいですか?(未来の明確化)

そのために解決しなくてはならない課題はなんですか?(ギャップの原因分析)

その課題を乗り越えるために取るべき事はなんですか?(行動計画の作成)

コーチングのプロセスで1番大事なのが、目標の明確化、現状の明確化、ギャップの原因分析、これをぐるぐる回すことです

Life goコーチング

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目標の明確化のポイント

コーチングとは目標達成に必要なスキルや知識、考え方を備え、行動することを支援するプロセスである。目標がなければコーチが機能しない。

しかし目標の設定は重要であると同時に非常に困難なプロセスでもある。

クライアントは最初から自分がほんとに求めているもの、達成したいと思ってることに気づいているわけではないということ忘れてはいけない。

クライアントの「〇〇をテーマにしたい、目標にしたい」と言う発言を鵜呑みにすることはせず、コーチはクライアント自身すらわかってない本当のWant toの目標を探し出す人でなければならない。

本当に達成したい目標は簡単にはわからない。

上司から命じられた目標そのまま受け入れて設定したり、深く考えずに、周囲からこうした方が良いと言われていることでとりあえず身近な手近な目標を設定してしまうことも多い。

突然何を手に入れたいかと質問投げられると、多くの場合、次の2つに分類されるような目標を話します。

①憧れの目標:Hope toの目標

②しなければならない目標: Have toの目標

一方でコーチがクライアントに掲げて欲しい本当の目標はWant toの目標ただ1つ。

目標設定を行う際は、目の前の相手がHope to, Have to, Wan toどの目標を目標としているかを見極める技術と最終的にはwant toの目標に落とし込む技術を持つ必要がある。

本気かどうか確かめる方法

本気で思ってないな、と違和感を持った場合、その感覚を確かめるために問い繰り返す。

物事を考えるということはにとってはとてもエネルギーを使う作業。したがって、質問によって具体会を繰り返し、相手の脳に負荷をかけることがやりたいと言う思いが、エネルギー不足で窒息してしまうのか、逆に考えれば考えるほどやりたいと言う思いが強くなり、エネルギーが充電されていく充当されていくのかを見極める1つの手段となる。

質問の例

なぜその目標を達成したいと思ってるのですか?

その目標達成すること、あなたの人生にとってどれくらい重要なことでしょうか?

その目標について普段どのくらい時間を割いて考えていますか?

その目標達成するために、どんな行動をとってきましたか?

その目標が達成しなかったどうしますか?

その目標達成した後の次の目標として何を設定してますか?

本当に本当に本当にその目標達成したいと思ってますか。

「次回のセッションまでに、本当にそれが自分のやりたいことかどうかを自分に問い続けてください」とお願いすることも有効。

「次回のセッションで目標について考えてみて、いかがでしたか?」「どれくらいの時間目標について考えましたか」と質問して、その回答がリトマス試験紙の役割を果たす。

Have toの目標とWant toの目標の違い

通常Have to はマイナスを回避したくて行動していることが多い。

働けなければ生活できないなど、マイナスを回避するために会社に行く。

一方、want toの目標は、目標達成で手に入るプラス出来事を追求するための行動。

マイナスを回避するために必要最低限のことしかやらなくなるため、高い成果が望めない。

脳の働きの本質は自発性であり、そもそも脳に何か強制することはとても難しい。自分が選んでると言う感覚があって、初めてドーパミンが分泌され、それが高い能力向上につながる。

サラリーマンだから従うしかないと言うようなスタンスで話すクライアントの目標は必ず再考すること。コーチ側も「そう決められたのはしょうがないですね」とクライアントの目標に対する意識がHave toのままでコーチングをスタートすると、失敗する。

組織の中で与えられた目標はHave toになるかというと必ずしもそうとは限らない。与えられた目標をHave to と捉えるかWant toとするかは「与えられた目標の解釈の仕方」による。

設定された組織目標が自分のやりたいことと異なった瞬間にその目標に対する意味を見いだせなくなってしまう人はあまりに近視眼的な考えてる考え方をしてると言わざるを得ない。

コーチは「設定された組織目標は自分にとって達成する意味がない」というクライアントの固定化された解釈を一度さまざまな角度から検証してもらい「必ずしも意味がないわけではなく、何かしら自分にとっても意味がある」という解釈の可能性についてコーチングする。

人間はどんな状況や場面であっても、その中からwant to は探し出せると信じ、そして成長を望む相手のwant toが何であるかを継続的に聞き続けることが重要。

人間の可能性は内側に眠る「やりたい」と言う気持ちが気づけたときに開かれる。

目標設定が成功すれば、そのコーチングは半分以上成功したといえる。

基本的には納得のできる目標設定に時間を投下した方が良い。なぜなら、その人にとって本当に本当に達成してしたくてたまらない目標再設定できればコーチングが終了した後も、クライアントは1人でモチベーション高く実装を始めるから。

Want toの目標の手がかりを過去にある。

未来について語るのは難しいが過去の具体については話せる。

相手が現在にたどり着くまでに行ってきた数々の選択の中にはその人が潜在的に抱いている願望や希望、価値観が必ず表れている。

質問の例

これまでどんな仕事をやってきましたか?

何の仕事をやってる時、楽しさ充実感を感じましたか

仕事においてすることができないことありなんですか?ここまで何を大事にして生きてきましたか?

じゃあ上の目に好きなことが大切してきた事はなんですか?

寝食を忘れて没頭してきた趣味などはありますか?

業績目標でだけではなく、成長目標を設定する。

目標設定は必ず業績目標と同時に成長目標については設定することをお勧めする。

例えば、営業成績1億円突破と言う目標に対して、どんな環境でもメンバーを諦めさせない。リーダーシップ力の向上等。外側の目標(誰かから要求されているパフォーマンスとゴール)に対して内側目標(あなた自身が自分を成長させてラーニングのゴール)両方について考えて設定しておきませんかと提案していく。

成長目標はクライアント自身の問題で100%コントロールが可能のもの。他者の行動変化、成長、目標設定せず、自分の行動変化、成長にフォーカスした目標設定する。

目標は継続的リマインドする。

クライアントにどんな目標を立てたか覚えていますか?とセッション2から3回目に唐突に問いかけてみる。意外と忘れているケースがある。

ユウゾウ

本当のWant toを探求することは最重要。Want toの腹落ちができると目標達成の成功確率は格段にあがる!

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現状の明確化のポイント

クライアントの現状をクライアント自身の思い込みだけで明確化してしまうと思う思わぬ落とし穴に変わることになる。

自分はこう思っているという本人の主観と実際はこうだったという客観的事実との間に齟齬が生まれる事は珍しいことではない。自分は会社でリーダーシップを発揮できていると思っているが(主観)、同僚たちは自分のリーダーシップを全く評価してなかった。(客観的事実) 」など。

こういった齟齬は人によって物の捉え方や考え方が異なるから生まれる。

コーチは「人は自分の主観(考え方)だけで現状を分析しようとする生き物であり、それが原因で大きな食い違いが起きてしまうことがある。その結果、本来と達したい目標とは全く違った方向に積み始まっている閉めてしまうことがある」と肝に銘じること。

現状の明確化のステップにおいて、クライアントが自分たちは主観にとらわれず、客観的に検証することができるような仕組みをコーチが提供することが重要。具体的には主に以下の4つを視点をクライアントに提供する。

クライアント自分を客観視してもらうため提供する視点

①映像や音声に記録記録されたクライアント

②ステークホルダー(利害関係者)から見たクライアント

③講師から見たクライアント

④クライアント自身がが客観的に振り返るクライアント

自己を客観させる方法として、最も直接的に効果高いのは自分自身を撮影録画した録音した情報をそのまま見聞きしてもらうこと。

大抵のクライアントは自分の実際の姿にショックを受ける。このように課題や汚点、不都合なことなど思い通りにいかない現実を真正面から分け合うことをコンフロント(直面)すると表現する。

コンフロントした状態は無意識に持っていた自分のセルフイメージとリアルセルフの間にギャップを強く認識している状態なため、非常に心地が悪く嫌な気分になる

人が周囲からのフィードバックを恐れたり、そう簡単には聞き入れようとしなかったりするのはコンフロント起こして嫌な気分になるのを避けたいからだろう。

コンフロントを起こしている瞬間は、無意識のうちに抱いていたセルフイメージを言語化する大きなチャンス。

以下のような質問の上で、クライアントが無意識のうちに思っていたこと考えたことを客観的で検証することを促す。

コンフロント時にかける質問の例

・自分自身のどんな態度行動言動があなたにそういう印象を与えるのでしょうか?

・あなたはどうしてそのような態度言動行動をとってしまうのでしょうか?

・あなたが自分が理想とする態度言語行動とはどんなものでしょうか?

2つ目の手法はクライアントの情報を対面インタビューや360度フィードバックなどをアンケートによって収集し、クライアントに提供します。

他者からのフィードバックを受けたり、クライアントがリアルセルフとコンフロントすることから、逃げないようにサポートする。そのためには、まずクライアントの内側に生じた感情を吐き出させることを優先する。

クライアントが自己を客観視するのを助ける質問の例

フィードバックを受けてどう感じましたか?

特に気になった事はなんですか?

なぜそれが気になったのだと思いますか?

自己評価と他者評価のギャップが大きかったフィードバック、小さかったフィードバックはなんですか?

そのギャップの大きい小さいが何が原因にしたと思いますか?

今後どうしていきたいと思っていますか?

クライアントが質問に対してネガティブな感情が吐出することがあります。これはフィードワークに対して起こる人間の自然の防衛本能です。防衛本能自明、感情的な状態から、異性的な状態にスイッチしてもらうには、クライアントの内側で薄まっている感情、一旦全部吐き出してもらう必要があります。

コンフロントによる心地の悪さを解消するには、①自分が変わるのか、②ステークホルダーのフィードバックを軽く扱うの、のどちらかしか。

クライアントの内面で生じているネガティブな感情を理解し、寄り添いながら、少しずつ意識を自己改革に向かわせる。こうしたコーチのやりとりでクライアント徐々に自己客観し、自己と正面から向き合う術を学んでいくことになる。

自己を客観させる方法3つ目はコーチから見たクライアントについてフードバックすること。

コーチがクライアントに質問することで、クライアント自身が自己を客観視する方法。

自己客観視させるための3種類の質問

何を感じたか何を感じているか(自分の感情を客観させる)

なぜそう思ったのか(自分の思考のプロセスを客観視させる)

どうしたいと思っているのか(自分の欲求を客観視させる)

ギャップの原因分析のポイン

他責と言う落とし穴

クライアントが他責で会話を進める場合は要注意。

他責の人の発言例

部下が動いてくれないから、

部下が余計なことをするから、

上司が決めてくれないから、

上司がそう決めたから、

やり方を教わってないから。

うせ言っても聞かないだろう。

ルールがないから、

私の仕事では無いから、

自責と他責を扱うときに必要な視点は「クライアントの抱える課題の責任の所在が実際には誰にあるかは取り立てて重要ではない」という視点。

たとえ実際のところ99%相手の責任であっても、その課題に自分自身が働きかけると決めたなら100%自分の責任んだとしたら何が原因だとうか?と自責の状態を選び取ることが重要

クライアントを自責の状態に導く質問の例

・今の発言は他責に感じます。あなたはどう思いますか?

・あなたは先ほどから予定通り進んでない理由を、「〇〇が、、」よ自分以外を主語に会話しています。「私が」を主語にして説明し直していただけますか?

・今の発言は自分のチームに起こった出来事なのに、まるで傍観者のような話し方でした。あなたは当事者ではないのですか?

・ここまであなたの話は全て「私は悪くない、私は正しい」と大声で私に主張しているように聞こえましただが、あたなが私に1番伝えたい事はなんでしょう?

・もし仮にこの事態を引き起こしている原因の一部があなたにあるとしたらそれはなんですか?

・あなたは今「自分が正しい」「自分が被害者だ」と証明することと、目標達成すること、どちらを優先していますか?

・もしこのまま誰も動いてくれない。誰も解決しない状態が続くとしてもらった。このまま何もせずに指を加えてみているのでしょうか?

・あなたは今自責ですか他責ですか?

・今の状況でもあなたにできることがあるとしたら、それはなんですか?

ユウゾウ

他責が強い人は書籍「嫌われる勇気」をおすすめします。「課題の分離」を理解すると主体性が向上します。

コーチングのスキルと実践例

女性のキャリアコンサルタント
コーチングの7つのスキル
  1. 聞く
    傾聴、ノンバーバル情報の受け取り、沈黙の共有
  2. ペーシング
    相槌、声のスピード、トーン、表情など
  3. 質問
    整理、具体化、視点を変える、気づきを与える
    オープン/クローズド、チャンクダウン/スライドアウト
  4. アクノレッジメント
    存在承認、成長承認、成果承認

  5. フィードバック
    クライアントの状態を伝える、コーチの主観を伝える
  6. 提案
    正論でなくストーリーを伝える、提案は1回1つ、許可をとってから
  7. 要望
    ストレートに短く伝える、相手に対する期待を込めて伝える

聞く傾聴スキル

傾聴スキル

①聞くことに集中する。

②相手の話の先読みや結論を先取りせずに最後まで聞く。

③相手のノンバーバルな情報を受け取る。

④聞いていると言うサイン送る。

⑤沈黙を共有する

ペーシングのスキル

クライアントが緊張感を持たず、この人には何でも話すことができると思ってもらえるような信頼構築に欠かせないのかペーシング。

ペーシングの基本は、赤いボールには赤いボール同じ大きさ、同じ艶や、同じ速度、同じ重さ全く同じ赤いボールをクライアントが受け取りやすい放物線で返す。

ペーシングのスキル
  • 言葉によるペーシング
  • 会話スピードの内容共通の話題、相手が使う言葉の繰り返し
  • 言葉遣いを合わせる。
  • 相槌
  • 説接続詞
  • 非言語によるベーシック
  • 声のトーン
  • 顔の表情
  • 姿勢
  • アイコンタクト

質問のスキル

質問の目的の例
  • 問題点を発揮させる
  • 考えを整理する。
  • 物事を具体化的にする。
  • 視点を変える。
  • 他の選択肢を出させる
  • 目的を設定する
  • アイディアを出させる
  • モチベーションを上げる
  • 価値観を知る。
  • 気づき発見を促す。
質問の種類:クローズド/オープンクエッション
質問の種類:チャンクダウンとスライドアウト

チャンクダウン
答えの内容に関して、さらに細かい質問をすることで、情報を掘り下げていくこと。話が具体的になればなるほど、クライアントは行動を起こしやすくなる。

スライドアウト
受け答えから、さらに新しい発想が生まれるのを促すときに使う。アイディアのバリエーションを増やしたり原因をリストアップする際に有効。

アクノレッジメントのスキル

承認の意味。クライアントの自己成長に対する認知を促進する技術。

人は自分の行動から自身の成長変化を実感していく。そのため、クライアントに現れる日々の違いや変化、成長成果をコーチが一早く気づき伝えることで、クライアントは達成化と共に次に起こす行動のエネルギーが備わる。

クライアントを承認する3つの視点

① 存在承認
相手の存在に気づいていることを伝える。
挨拶や相手の状態を具体的リレー事実として伝える。

②成長承認
成長点を的確に伝える。
相手の変化や成長に関わる事実を伝える。

③成果承認
成果を伝える。褒めることともいえる。
クライアント自身が成功体験を言語化することでもジーションが上がるため、それを聞き出すこと自体が承認になる。

「フィードバック」のスキル

2つの視点によるフィードバック

①クライアントの状態を客観的記述として伝えるフィードバック。

「すごく無理してるように見えます。」

②クライアントの言語言動からコーチの感じる主観的記述を伝えるフィードバック、

「現場に不満を持っているように感じられます。」

提案のスキル

提案をするスキル

① yes/noの選択は受け手にある

②許可を取ってから提案する。

③提案は1回に1つ。

④提案の内容明確にしてから提案する。

⑤正論でなくストーリーを伝える。

要望のスキル

リクエストのスキル

①ストレートに短く伝える。

②相手に対する期待を込めて伝える。

③必要があれば何度で送り返す

コーチングの実践

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ここでは自動車メーカーのマネジャーの実際のコーチングを解説している。

事前準備がセッションの成果を決める。
事前に準備した構想や問いがあってこそ、限られた時間でメリハリの効いた効果的なコーチセッションが可能となる。

初回面談で本当にやりたいと思える真の目的を発見する。

事前情報の限られた情報では、真の背景は必ずわからないため、なぜ今コーチングを受けたいと思ったのかについて細かく聞き出す。このヒアリングをしっかり行うことで、テーマとは違うテーマが浮かび上がることもあります。

クライアントの非言語に注目をして本当にそう思っているのかを確認する。Have toの目標でなく、Want toの目標にたどり着けるまで質問をしていく。

本当に実現したいと思える目的は過去現在未来をつなぐ1つのストーリーが重要

クライアントの過去の人生において大事にしてきた価値観が明らかになり、その価値観に裏打ちされたストーリーが、クライアント自身によって描かれ、その中で未来の目的と目標が描けている時、クライアント目標に向かう道コミットメントが高まる。

セッション中に立ち止まって感想を聞く。

「今ここでいろいろ話をしてきましたが、今お感じになってる事はどんなことですか」などクライアントのオートクラインを誘発する。

目標をいつも頭に起こさせるラベリング。

目標をいつでもどこでもクライアントの念頭に置いてもらうために、目標の姿を一言で表現してもらったり、記号で象徴してもらったり、何か象徴的な写真を掲載してもらったりすして理想の姿を想起しやすくする。

エバリュエーションの尺度と定量評価

どんな目標やテーマであっても、進捗や成果を測定する尺度が必要。自己採点をする際の問題は客観性の担保。

多くの場合は適切な第三者の評価者をクライアントに選定してもらい、評価者の協力を得て目標達成度合いについてアセスメントしていきます。

評価基準は自分で決めて、評価自体は第三者から行うようにする。主体的な評価基準でないと意味がない為。ただ、評価自体は第三者、例えば上司に依頼する。

現状認識はアクノレッジメントから

コーチングの序盤ではクライアントとの人間関係構築は重要な側面。アクノレッジメントをして目標達成に向けてエネルギーをできるだけ高めてもらう。

目標達成の障害となるイラッショナルビリーフ

幼少期の経験から合理的でない思い込みをすることをイラッショナルビリーフという。

コーチはこのような非合理的な思考が目標達成にとって問題だと気づいた際は、合理的な思考の選択肢を取れるように関わっていく。

ユウゾウ

思考の癖とも言います。幼少期の経験が強く関係している場合はインナーチャイルドワークを行うことも効果的です。

理想と現実のギャップを捉え、行動の方向性を探る。

コーチは理想と現実のギャップについてクライアントとともに分析をしていきます。

ギャップを見出している要因を捉え、そこからギャップの解消と理想の実現に向けたクライアントの自発的行動を引き出していく。

ギャップ分析はあえて他責から自責の順番で行う。

ギャップが存在する理由を原因先行して聞いていき、やむを得ない部分をまず受け止めてあげることが重要。それによりクライアントは胸のつかえが降りたような安堵感を覚え、その次に実績に集中していくことができる。

クライアントが口にしたキーワードを逃さない

クライアントが、自分について語る際、自分を象徴する言葉ができたときコーチはそこにクライアントの価値観や過去の悩みなどを紐解くキーがあると捉える。

そのキーワード、例えば「良い人」について様々な角度から取り扱っていく。

逆方向の質問でコミットメントを確かめる。

ある方向に変わりたいと言ってるクライアントに対してコーチはその方向性と逆で良いのではないかと言う趣旨の質問をすることがある。

過去の成功体験が役割変化への邪魔になる。

これまで役立った行動習慣が管理職員として求められるミッションを果たすためにはかえって制約条件になるということがある。コーチングの目標に照らして、今最適な効果が何か問い、現在の最適な行動を引き出していきます。

ユウゾウ

成長してステージを上げるにはセルフイメージのアップデートがかかせません。成功者は必ずセルフイメージを自分のゴールに引き上げています。

行動計画の一歩目を設定するときには最新の注意を払う。

人間は大それた行動計画を立てれば立てるほど着手しにくくなる。それよりは着実な一歩を歩ませることに意識を集中させる。

記念すべき第一歩目の行動の直後にどうなったのかをコーチとやりとりする構造を事前に設定することで、実績へのモチベーションを高めていく。

第一歩の行動がクライアントにとって最もチャレンジングなので踏み出す瞬間にエールを送り、目標達成に向けた望ましい行動に対しては惜しみなく承認、褒める。その後成功の秘訣を言語化させる。

タイミングが非常に大事。鉄が熱いうちに言語化して結晶化する。

セッションを通じた成果、変化について立体的に捉える。

何が変化し、どんな成果があったのか、できるだけいろいろな角度から捉えてきいく。

コーチングの締めくくりは、目標達成の現象と再現性多様性の確保

成功のカギとなった行動が何だったのか、そしてその行動を生み出した背景にある思考や意識の変化は何かを聞いていく。

この行動レベルで成功を切り取らず、意識や思考レベルでの成功を言語化させていくのは今後のクライアントのキャリアで応用が効く法則引きを定着させたいからため。

大事な事は思考レベル意識レベルでの選択肢を増やし、様々な場面でその法則や血を具体化して成功再現してもらうこと

言語化、結晶化をサポートする質問

実現したい事はなんですか?

どんな思い出ですか?

1番伝えたいものはなんですか?

〇〇とは

他には?

今でこそできる事はなんですか?

一言で言うとどんな位置づけですか?

つまりどういうことですか?

クライアントがポジティブになった指定を見逃さず、その指定を結晶化すべく言語化を助ける。

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この記事を書いた人

Life Goの運営者
「やりたいことがわかない」と苦しみぬいた30代から一新。40歳を手前に人生リスタート、コーチング、転職、副業、投資でより自分らしいポジティブな毎日を実現。未経験転職で年収UP残業減に成功、副業収入120万円、投資額4000万円。2児の父。
「30代後半からでも変われる!」をコンセプトにもっと自分らしく生きるための情報を発信中

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